Empresas en Perú elevan más los sueldos de ejecutivos y refuerzan bonos para retener talento

La remuneración de los trabajadores en Perú no evoluciona al mismo ritmo en todos los niveles de las organizaciones. Mientras los incrementos salariales se mantienen alrededor del 2% en promedio, los puestos directivos registran mayores ajustes y concentran una proporción más importante de los pagos variables. A ello se suma una competencia por perfiles ejecutivos que ya no se limita al mercado local, lo que lleva a las empresas a revisar sus esquemas de compensación. ¿Qué factores están detrás de esta tendencia y cómo están cambiando las estrategias para atraer y retener talento?

Uno de los principales resultados de la Encuesta de Remuneración Total (TRS) – Perú 2026, elaborada por Marsh, firma global de servicios profesionales, es que la remuneración base anual aumentó 2% en promedio respecto de 2025. Sin embargo, los ejecutivos registraron el mayor incremento, con 3.4%. En contraste, los gerentes alcanzaron un aumento de 1.8%; los jefes, de 1.4%; los profesionales, de 1.7%; y los técnicos, de 1.6%.

David Cuervo, líder de People & Investments en Marsh Perú, explicó a Gestión que el prinicipal factor detrás de esta evolución es la baja inflación registrada en el país durante los últimos años. El ejecutivo recordó que esta se ubicó en 1.9% en 2024 y en 1.5% en 2025, por lo que ajustes salariales de entre 2.5% y 3.5% pueden representar hasta el doble del aumento de los precios.

“Si la inflación es de 1.5% y una empresa aumenta los sueldos en 3%, está otorgando un incremento equivalente al doble de la inflación”, explicó Cuervo.

Asimismo, indicó que en otros mercados de la región los aumentos salariales suelen ubicarse entre 0.5 y 1 punto porcentual por encima de la inflación, mientras que en Perú pueden alcanzar una proporción mayor debido al menor nivel de incremento de los precios.

Al 2027, el ejecutivo advirtió que ante las presiones al alza de la inflación previstas para finales de 2026, las empresas en Perú podrían revisar sus presupuestos de incrementos salariales en todos los niveles jerárquicos.

La diferencia entre los niveles jerárquicos también se observa al incorporar los incentivos variables de corto plazo a la remuneración.

Y es que, como bien evidenció el estudio de Marsh, la compensación que considera el salario base y el incentivo variable objetivo registró un incremento promedio de 2.8% en 2026 frente al año anterior. A nivel jerárquico, los ejecutivos alcanzaron un aumento de 5.7%, por encima de los gerentes (2.2%), jefes (2.1%), profesionales (2.5%) y técnicos (1.6%).

Una distancia que también se refleja en la relación entre las medianas de remuneración de ambos extremos de la estructura laboral. Mientras la brecha entre ejecutivos y técnicos es de 38.2 veces al considerar únicamente el salario base anual, esta llega a 49.1 veces cuando se incorpora el incentivo variable de corto plazo.

La composición de los paquetes de compensación ayuda a entender esta brecha. Y es que, en los puestos directivos, los bonos representan una proporción más importante de los ingresos y están vinculados al cumplimiento de objetivos y resultados empresariales. “No hay mejor neurona que funcione que aquella que está conectada con el bolsillo”, comentó Cuervo. Mientras que, en los niveles técnicos, la remuneración variable suele tener un peso menor frente al salario fijo.

La remuneración variable también implica una mayor exposición al riesgo para quienes ocupan posiciones directivas, pues una parte de sus ingresos depende del cumplimiento de metas. Mientras un trabajador técnico suele tener una mayor proporción de remuneración fija y, por tanto, mayor estabilidad en ese componente, el ejecutivo puede acceder a pagos adicionales si alcanza los resultados establecidos por la compañía

Así, los bonos permiten que las empresas vinculen una parte de la compensación con el desempeño del negocio, sin convertir necesariamente ese pago en un costo fijo permanente.

“Yo estoy dispuesto a compartir más si se dan los resultados. Yo no puedo compartir más independientemente de que se den o no se den”, explicó Cuervo.

Asimismo, la encuesta de Marsh expuso que el 91% de las organizaciones participantes cuenta con una política de incentivos de corto plazo o bonos variables. Entre los factores considerados para determinar estos pagos, el 81% menciona el desempeño de la unidad de negocio o de la organización, mientras que el 16% considera el desempeño del equipo.

A través de estos incentivos, los pagos no se limitan a premiar el rendimiento individual, sino que también buscan alinearse con los resultados de la compañía.